El anteproyecto también incluye medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación de familia y trabajo tanto de los empleados, que dispondrán de un permiso de paternidad exclusivo de 10 días (o 18 a tiempo parcial), como de las empleadas. Si se cumplen los planes del gobierno, esta norma entrará en vigor a comienzos de 2007.

Todas las listas electorales deberán tener una "presencia equilibrada" de hombres y mujeres: ningún sexo podrá copar menos del 40% de los puestos ni más del 60. Esta forma de paridad deberá establecerse por tramos, de forma que finalmente se garantice ese reparto entre las personas elegidas. La obligación de elaborar listas equilibradas (que implica reformar la ley electoral) regirá para todo tipo de elecciones, incluidas las municipales. Este principio deberá regir en todos los nombramientos de los poderes públicos.

Para corregir las desigualdades en el terreno laboral (los hombres ganan de media un 30-40% más que las mujeres, que además disponen de ocho de cada 10 contratos temporales y sufren mayor paro) se abre la puerta a que en los convenios puedan acordarse "preferencias para favorecer la contratación o el ascenso profesional de las mujeres”. Los planes de igualdad serán voluntarios, pero las empresas con más de 250 trabajadores deberán intentar pactar uno. Esta medida podrá llegar a ser preceptiva cuando la ley lleve cuatro años en vigor. Los hombres tendrán 10 días de permiso de paternidad, que podrán tomar como reducción de jornada. En ese caso durará 18 días.

Todas las empresas que tengan más de 50 trabajadores, facturen más de 4,75 millones de euros o tenga activos superiores a los 2,37 millones (deben cumplir dos de estos tres requisitos) procurarán incluir en su consejo de administración al menos un 10% anual de mujeres hasta alcanzar el 40% de consejeras, según el anteproyecto aprobado.

La futura Ley de Igualdad tendrá carácter transversal y "afectará a casi todas las normas", traspone y amplía dos directivas comunitarias. Prohíbe cualquier discriminación por razón de sexo y las conductas de acoso (con fines sexuales o relacionado con el hecho de que el trabajador sea hombre o mujer) en el trabajo. El coste anual de las medidas de la futura ley asciende a 400 millones de euros anuales (260 millones a cuenta de la Seguridad Social).

  Discriminación en los convenios.

Permite que se puedan dirigir con prioridad programas de inserción laboral activa a colectivos de mujeres o establecer una proporción para ellas. Se especifica también que los convenios colectivos podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, pudiendo establecer exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate". Esta acción positiva podrá aplicarse también en las decisiones de clasificación profesional y formación.

  Inversión de la carga de la prueba.

Toda conducta discriminatoria por razón de sexo será nula de pleno derecho y dará lugar a "una indemnización disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido". Cuando en un proceso del orden civil, contencioso-administrativo o social se deduzca la existencia de "indicios fundados" de discriminación, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas".

  Igualdad de trato y acoso sexual.

Define la igualdad de trato como "la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, y en particular en lo referido a la maternidad, a la asunción de obligaciones familiares y al estado matrimonial o familiar". También se considerará discriminación "el acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo".

  Protección a la maternidad.

En su artículo 6, el borrador del anteproyecto establece el derecho de las mujeres "a la protección a la maternidad como un mecanismo de consecución de la igualdad de oportunidades". Añade que "todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo”.

  Nuevo Subsidio por parto: La ley reconoce un nuevo subsidio para las mujeres después del parto. Se trata de un monto del 80% del salario mínimo (512 euros) para las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización mínima para la prestación por maternidad. Este periodo ha pasado de ser de 180 días trabajados y cotizados en cinco años, a ese mismo número de días, pero en siete años. El nuevo subsidio para mujeres que no hayan alcanzado ese mínimo temporal asciende a 409,6 euros y podrá ser percibido durante 42 días naturales desde el parto. El derecho a la prestación por maternidad también corresponde a aquellas trabajadoras que hayan cotizado durante un año seguido a lo largo de su vida laboral.

Otra novedad es que los dos primeros años de excedencia por cuidado del hijo, y el primer año por cuidado de otros familiares, se considerarán tiempo cotizado a efectos de futuras pensiones. Asimismo, cuando la mujer pida una reducción de jornada para cuidar al hijo o a familiares, a efectos de cotización se considerará esta jornada como completa.

Finalmente, el permiso de paternidad y el subsidio de maternidad se reconocen también a los trabajadores autónomos. En los contratos de formación se incluye desde ahora el permiso de paternidad.

  Igualdad retributiva.

En el título sexto, "el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades", se establece que el principio de igualdad, aplicable tanto en el empleo privado como en el público, se garantizará tanto en el acceso a un trabajo como en las condiciones retributivas. La brecha salarial entre hombres y mujeres ronda ahora el 30-40%.

  Planes de igualdad en las empresas y Multas.

La discriminación por razones de sexo en el trabajo no saldrá gratis a las empresas. Tampoco se permitirá una situación de acoso por ese motivo. Las empresas que conozcan y toleren estas actitudes se enfrentarán a multas que pueden alcanzar los 90.000 euros. Una disposición adicional de la Ley de Igualdad establece como sanción grave el incumplimiento de las medidas de igualdad que se recogen en la ley, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo.

Esto se castigará con multas de 300 a 3.000 euros. Pero hay otras de mayor calado, por ejemplo aquellas que castigan hasta con 90.000 euros a las empresas que no elaboren o no apliquen los planes de igualdad, o lo hagan incumpliendo lo previsto en la ley. Las compañías de más de 250 trabajadores deberán negociar en sus convenios planes de igualdad.

Será considerada infracción grave también las relacionadas con el acoso, ya sea el sexual -"comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual"- el racial, étnico, por cuestiones religiosas o de convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual. La ley también prevé sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas o bonificaciones a las empresas que discriminen.

  Cuatro años de margen.

En la última de sus disposiciones finales, el anteproyecto de la Ley de Igualdad establece que cuando hayan transcurrido cuatro años de vigencia de la norma, el Gobierno, los sindicatos y la patronal evaluarán "el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad". En función de la evolución observada, se analizará "la posibilidad de establecer legalmente la obligatoriedad de disponer de planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores".

 Empleo Público y Favorecimiento de la Igualdad.

En el empleo público también se favorece la igualdad. Cuando se computen el tiempo de servicio y otros méritos en la provisión de puestos de trabajo en administraciones públicas, se consideran como trabajados los permisos, excedencias, reducciones de jornada y demás beneficios por maternidad o cuidado de familiares.

En los cursos de formación se reservará un 40% de las plazas para mujeres, y tendrán preferencia en dichos cursos aquellas que se incorporen a la vida laboral después de haber dejado de trabajar acogiéndose a los derechos de conciliación de la vida familiar y profesional.

Además, en las convocatorias de acceso se suprimirán los requisitos que sean perjudiciales para las mujeres o para un colectivo predominantemente femenino. Por ejemplo, la talla mínima exigida para ser policía o guardia civil se rebaja cinco centímetros, ya que actualmente, esta talla está fijada en 165 centímetros, mientras que la estatura media de la mujer española está fijada en 161 centímetros. El Gobierno, que para aplicar estas nuevas medidas tiene que modificar el Real Decreto y la Orden Ministerial que las regulan, busca así impulsar una mayor presencia femenina en las Fuerzas de Seguridad.

  Permiso de Paternidad.

La futura Ley de Igualdad, que reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y quiere fomentar la corresponsabilidad de los hombres, crea un permiso de paternidad exclusivo (e intransferible) para los hombres por el nacimiento de un hijo. El anteproyecto fija en 10 días el permiso de paternidad remunerado. Los empresarios pagarán los dos días ahora existentes y la Seguridad Social, los ocho nuevos. Los beneficiarios podrán elegir si toman los días completos o trabajan media jornada (en este caso durante 18 días). Los contratos para sustituir a los padres que ejerzan este derecho estarán bonificados.

 Horarios más flexibles.

El anteproyecto aprobado abre la posibilidad de que los trabajadores adapten la duración y distribución de su jornada de trabajo para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar o personal. La jornada laboral se podrá flexibilizar tanto a través de la negociación colectiva como por acuerdo directo entre el empresario y el empleado.

Una de las novedades que prevé la norma es la posibilidad de que la madre o el padre acumulen la hora de lactancia (el derecho a trabajar una hora menos para atender un bebé hasta que cumple nueve meses) en forma de días de permiso retribuido.

También se flexibilizará el derecho a reducir la jornada (se podrá rebajar entre un octavo y la mitad del tiempo) para atender al cuidado de niños o de personas que no pueden valerse por sí mismas. Las excedencias por esos motivos se amplían a dos años y ese periodo se considerará cotizado a la Seguridad Social (ahora, no).

Texto oficial del Anteproyecto de Ley de Igualdad